【科研战“疫”（五十）】
2020年，原本被赋予了“5G全面商用之年”的标签，面对即将到来的变革，各行各业翘首以盼、跃跃欲试。只是不曾想，本该几年才能完成的变化，在短时间内席卷而来。这次新型冠状病毒引发的疫情不仅是对个人免疫系统的一次考验，也是对个体生涯发展的一次挑战。
一、疫情为何令我们不安？
体的职业追求是什么？个体的职业目标由什么决定？职业成功感来自哪里？工作环境如何影响个体的职业行为？……职业领域的学者一直致力于解答这些问题。
传统的人－岗匹配理论认为职业发展就是“人得其职”，相关研究可以追溯到二十世纪初期Parsons（1909）的职业理论。这种观点的局限性，在今天也是大家早已达成共识的：拘泥于预测某个人在某个工作岗位上的未来绩效，没有把人放到具体的组织环境中考虑，忽视了沟通、合作、冲突、协调等组织因素对个体生涯的影响。人－岗匹配更多是站在工作岗位的需要的角度去强调对个体的要求，这是一种单向的互补性关系，没有考虑个体需求以及外部环境的影响，对员工态度、行为以及职业活动的影响不尽如人意。
为此，进入知识经济时代，大概20世纪90年代开始，人－组织匹配理论取而代之：每个人都有自己独特的思想、个性、观念，员工的需求是复杂的、多层次的、动态发展的。个体职业生涯的发展，不仅体现为对特定岗位的胜任，也依赖于其内在特征对组织潜在特征的适应。如果个体与组织在各方面都实现了匹配，就会感受到主观与客观的职业成功，并产生积极的工作态度与工作行为。例如，组织用强势的价值观来统合员工的心，形成员工的合力和战斗力，由于每位员工都有自我实现的愿望，都希望自己在组织中拥有良好的人际关系及角色定位，组织采取有效的激励措施可以将员工的价值观引导到同一方向，从而提升员工的忠诚度，促进人才发展，提高组织的效能。然而，人－组织匹配本质上是以组织的强势地位为核心，个体会逐渐习惯于用组织特征来界定自己的工作环境，通过晋升通道实现在组织内部的职业发展。当我们在疫情影响下，不知不觉成为共享员工、开始居家办公时，也意味着脱离了熟悉的职业发展轨道，许多人由于职业安全感降低、集体归属感缺失、而困惑不安。
二、数字时代为什么会影响生涯边界？
事实上，步入数字时代后，员工职业发展与组织的关系一直暗流涌动。一方面，在AI人工智能＋大数据＋5G＋区块链的组合冲击下，组织中的分工、交流、共享都发生了改变，正在形成越来越多新的组织形态，比如虚拟组织、海星组织等；甚至有相当一部分组织已经变成了通过互联网链接的细胞或单元。在这些组织里，信息可以充分传递与交流、岗位和层级正在逐渐消失、人们不用困在一间办公室或一条生产线上。另一方面，个体工作的自由度不断增大，许多人不仅不需要每天去单位或办公室上班，甚至可能从未或很少跟团队成员碰面；他们中的很多人既没有真正意义上的雇佣者和领导，也没有明确的上级组织和上层部门，更不存在长期雇佣关系；还有一些人可能同时与多个组织存在临时或稳定的合作关系，或者成为可以影响研发者和生产者的消费经营者。此时，当我们基于职业发展的平台、通道或环境去解释个体生涯时，不仅人－岗匹配由于忽视个人需求而具有局限性，人－组织匹配也会随着“产业链”的价值化、组织的微小化和虚拟化、人相对于组织的独立化而不再适用。这次突如其来的疫情，更是急剧加速了个体生涯边界从有形的组织向无形的工作环境升级的过程。
三、疫情下无边界职业生涯的加速升级，我们应该怎么做？
无论是当前疫情的短期影响，还是新一轮科技革命和产业变革的长期作用，都需要我们从职业生涯管理角度做出及时的调整。
就个体的自我职业生涯管理而言，首先，需要改变基于单一的组织特征界定工作环境、基于组织边界衡量生涯边界的思维惯性，建立认识和适应工作环境的多维视角。对工作环境的适应可以发生在组织（人－组织匹配）、团队（人－群体匹配）、领导（人－上级匹配）等层面，也可以发生在职业（人－职业匹配）、工作（人－工作匹配）、顾客（人－顾客匹配）等层面，需要用更高层次的人－环境匹配，来界定新时代、新经济下的自我与工作环境的关系系统。其次，由于职业成就越来越取决于个人对价值产生的贡献度，我们可以从自身需求出发重塑工作，通过主动重构工作设计和工作环境，掌控工作特征，获得工作意义、身份感以及合理的价值分配。从而更有可能实现对职业、对工作、对产品精益求精、严谨细致、潜心钻研的学习态度，以及热衷于技术发明、创新驱动、不断成长的活力境界。
就组织职业生涯管理而言，首先，随着职业、岗位和组织相对关系的急剧变化，工作环境远远超出了组织范围，以组织战略为主线、组织结构和岗位价值为核心的模块管理、全员管理已经明显力不从心。今天人之所以还在一个组织中，可能是由于组织拥有资源与平台，倘若资源与平台进一步社会化、网络化，员工对于组织的依赖性还会进一步降低。为了激发员工良好的工作状态，需要提升组织作为个人发展平台的吸引力，做好组织内部资源的流转性和开放性。人力资源管理体系的建立和运行，需要越来越多地考虑以个体能力为主线，以临时团队为核心，强调技术协同和多元雇佣。而这样做的前提是，在员工与工作环境互动的系统中，员工的能力、需求、价值观及目标等，要上升到与组织特征同等重要的地位。其次，工作习惯的变革，接踵而来的必然是工作关系的变革。组织需要尽快完成与员工之间以价值为中心的关系重组，将个体的适应性机能纳入企业人力资源开发工作，帮助他们掌控和改变工作环境，激发个体内在价值，促进员工自我发展。这同时也是为了响应“工匠精神”号召，实现从个体繁荣到组织繁荣乃至国家繁荣的战略思路。
（中南财经政法大学公共管理学院 赵慧娟）
编辑：
转载本网文章请注明出处
