近日，为进一步健全财务内部控制体系，提升管理服务水平，财务部召开专业技术部室负责人轮岗竞聘大会，财务部全体员工各显神通、“逐顶竞争”，组成新一届财务管理团队。此次轮岗竞聘后，团队部室负责人平均年龄不足35岁，管理团队中省部级以上高端会计人才7人，正高级职称2人，副高级职称5人，有效激活了管理队伍活力，为建立凝聚一心、齐心共建的管理队伍奠定了良好基础。
财务部是我校实行绩效分配改革的试点单位。本次轮岗竞聘是该单位绩效分配改革的重要组成部分。未施行改革前，部门整体工作效率难以被充分调动；施行改革后，全体员工工作积极性、主动性、创造性被激发出来，队伍精神面貌发生了显著变化。
作为全校实行绩效分配改革的试点单位，财务部到底有什么绝招，使全体员工形成“逐顶竞争”态势，做到业务服务双提升？
绩效分配改革试点应“需”而生
“我们是全校第一个‘吃螃蟹’的单位，吃得好，皆大欢喜，队伍的战斗力会提升；吃得不好，凝聚力就会出现问题，人心会分散。”在谈起实施绩效分配改革最初的感受时，财务部单位负责人表示，很忐忑、紧张，压力很大。
2019年底，财务部通过重构专业技术部室、成立资深员工技术专家组、重用年轻骨干等一系列“组合拳”，使部门管理团队变得更加专业化和年轻化。
新的管理模式运行一年后，财务部的管理水平、服务能力有了显著提升，但仍未完全激发全体员工的战斗力和活力。责权利划分不够清晰，编内员工激励约束不够、编外员工工资偏低、归属感弱、流动性大，导致部门工作效率相对较低。
精神层面的激励方法，用几天或数月是可以的，但要推动队伍更好的向前长久发展，合理的制度设计必不可少。2020年10月，财务部开始试行部内员工评价机制，并在年底第一次尝试将评价结果作为年终绩效分配的参考依据，在部内试行差额分配。当年受新冠肺炎疫情影响，一些员工因故无法到岗，而另一些员工承担了几个人的工作量，所以年终绩效尝试按照贡献度合理分配，多劳多得、优劳优酬。试行差额分配后，财务部员工工作积极性有了明显提升。
财务部绩效分配改革试点启动会
为做好改革试点工作，财务部对外积极开展探索实践，走访调研了多家高校、企业及医院。与此同时，财务部对内积极沟通协调，通过分批召开编内、编外、专业技术部室座谈会和个别沟通等多种方式，广泛征求员工意见。
《财务部绩效分配改革试点实施方案》部内征求意见座谈会
为使改革有章可循，财务部从2021年初开始起草《财务部绩效分配改革试点实施方案》，前后修改10余稿。2022年1月，方案正式定稿出台，也标志着财务部绩效分配改革拉开了帷幕。此外，财务部还专门编制了岗位职责白皮书，明确了各专业技术部室、岗位、人员的职责。
多措并举抓考核提质增效
“下面，我将从德、能、勤、绩、廉五个方面进行汇报……”2023年伊始，财务部在文潭楼开展了2022年度教职工考核大会，全体员工依次上台汇报一年的工作。领导班子和50余位同事在台下聚精会神地聆听，专心致志地记录，实事求是地打分。
财务部2022年度职工考核大会
这是财务部首次举办全体员工上台述职的年度教职工考核大会，也是财务部实施绩效考核中的重要一环。
除了年度述职大会，考核方式还有日常考核与季度考核。
日常考核采用“员工评价系统”。按照管理权限，分管领导对专业技术部室负责人进行评分，专业技术部室负责人对部室人员进行评分。每周、每月、每季度，系统内每位员工有相应的得分，同时也有相应的排名。个人可通过系统查看自己和本专业技术部室人员的得分和排名。
财务部员工评价系统
评分系统虽简单，但内在逻辑清晰，干得多少是数量，干得好坏是系数，两项相乘即为得分。用简单的逻辑来解决复杂的问题，在顶层设计上把控大方向，充分发挥专业技术部室负责人的主动性、能动性及创造性。
完全靠打分，难以确保考核的公平性。这时，在季度考核中，绩效考核工作组（以下简称“工作组”）就发挥了重要作用。工作组由班子成员及各专业技术部室负责人组成。季度考核时，员工提交书面报告，工作组按照员工季度评分排名情况，对所有员工进行投票。经综合评议后，得出ABCD四类。同时，考核还考虑了孕产妇等特殊人群的情况，并给予一定的人文关怀。
根据部门员工的用工形式不同，财务部将编内和编外人员分类考核，但考核规则基本一致，实施激励与惩罚机制。针对编外人员，一方面保证编外人员的收入，实现多劳多得，同时打破身份界限，以“能力”作为用人导向；另一方面，对编外人员实行动态管理、能进能出机制，连续两次考核为D等级的编外员工将被解聘。
对编外人员的关怀不仅要体现在收入上，还要在身份上给予肯定。财务部会计核算中心支出分中心与后勤分中心均有编外人员负责中心管理工作。打破编制内外身份界限，变身份管理为岗位管理，给有能力的人一个施展才华、实现价值的平台。
季度考核还设置了申诉通道。每季度考核结束后，工作组采用分专业技术部室、年龄段等多种方式征求意见，对试点方案进行完善与调整。
年度考核得分依据四季度考核情况和年终述职测评得分，按一定权重计算得出。部门年终绩效分配以年度考核得分为主要依据，经综合评议后得出，实现分配有理有据、员工心服口服。
岗位绩效收入分配合理浮动
考核结果出来了，工资“发多少？”“怎么发？”“钱从哪里来？”这是大家最关心的问题。
实施员工绩效分配改革后，员工月度薪酬每月按时发放，含个人基本工资及岗位绩效的40%；员工月度岗位绩效的60%，依据每季度绩效考核结果合理分配，分季度发放；员工年度岗位绩效依据员工年度打擂台、晒“账单”、全评价的考核结果合理分配，及时发放。
在保证员工基本薪酬的基础上，迟延分配部分收入，做到当期分配、延期分配等多种分配方式相结合，充分发挥绩效对员工的激励作用。改革实施一段时间后，部门的整体工作效率、员工个人综合能力得到大幅度提升。如在会计记账凭证数量不断上涨、制单人数相对减少的情况下，年人均年制单量逐年增长，相较于实施前提升了67%，有效提高了工作效率。
逐顶竞争争上游成效显现
据统计，2022年季度考核中，每个季度获得A等级的人员中有50%是轮动的，且年终考核结果与员工平时表现情况基本一致。绩效分配改革激发了员工的原动力，部分人员主动提出承担更多的工作任务，工作效能得到了进一步提升，考核等级由B、C逐步上升为A等级，实现了向“逐顶竞争”的巨大转变。
绩效分配改革试行的一年里，财务人员的“精气神”也悄然发生着改变。“去年我们受财政部会计司委托做高校成本核算测试，请第三方来做内控梳理，基本上全员参与，大家的配合度很高，也给了很多好点子”。财务部王章莉开心地说，“现在大家脸上笑容多了，工作效率也高了，并且会主动提出各种好建议。”
此外，部门员工的工作积极性、主动性也越来越高，常常有员工跨部门提供服务。“你们系统维护有什么问题，我可以提供帮助，还有非系统维护的问题，我也可以帮忙。”财务部黄川在专业技术部室工作做完后，经常“窜到”其他专业技术部室，主动要求提供帮助。
学校领导及相关单位的关心与支持、班子的齐心协力、“多劳多得”的氛围营造、岗位的合理设置、畅通的沟通渠道、考核依据的量化、对特殊人群的关怀等都是财务部一系列改革必不可少的要件。
目前，财务部绩效分配改革虽基本运行平稳，但仍有待进一步优化完善。例如，如何兼顾老中青不同年龄层次员工的诉求、如何在日常考核中制定扣分加分的定量标准等。下一步，财务部将继续完善考核方案，适当引入师生第三方评价机制，加强不同专业技术部室之间的联动，助力学校财务工作提质增效。（记者 卓张鹏 胡兰 通讯员 王章莉 明月）
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